תביעת מלצרית לתשלום "שכר עבודה" בנוסף לטיפים

 
ביום ה- 17/07/2016 ניתן פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בירושלים בתיק סע"ש 31293-04-12 קרן מרגרט אלון נ' שמואל מרדכי חלקיה שטרן (כבוד השופטת שרה ברוינר ישרזדה).
מדובר בעובדת שהועסקה כמלצרית בבית קפה על ידי הנתבע, החל מחודש 07/2006 ועד ליום 24/05/2011 בו פוטרה (העובדת לא עבדה בחודשים נובמבר דצמבר 2006 וינואר 2007).
העובדת הגישה תביעה בה טענה כי הטיפים שקיבלה מהלקוחות במשך תקופת עבודתה לא היוו "שכר עבודה", ולכן על המעסיק לשלם לה את שכר עבודתה בגין כל התקופה בה עבדה בבית הקפה.
כמו כן תבעה העובדת זכויות סוציאליות שונות בניהם  הפרשות לפנסיה, דמי נסיעות, דמי הבראה, ימי חופשה, דמי חגים, השלמה לפיצויי פיטורים ופיצויי בגין הלנת פיצויי הפיטורים.
השאלה העיקרית שנידונה בתיק היתה "האם התשר ששולם לתובעת באופנים שבהם היה נהוג אצל בית העסק שניהל הנתבע לשלמו יכול לבוא בגדר שכר עבודה?"
בכדי לענות על שאלה זו נעזר בית הדין במבחנים שנקבעו בהלכת מלכה[1] אשר קובעים כי בכדי שיהיה ניתן לראות בתשר ששולם על ידי לקוחות בית אוכל למלצר כשכר עבודה, צריכים להתקיים התנאים הבאים:

• בין הצדדים קיים הסכם הקובע במפורש שניתן להביא בחשבון השכר גם תשלומי תשר שהתקבלו על ידי העובד.
• הסכם העבודה כולל הסדר מפורט ומסודר בדבר דרכי הטיפול בהכנסות מתשר, כגון – שקיפות ותיעוד התשלומים, קיומה של קופה וחשבונאות של ההכנסות, דרך החלוקה של הכספים שהתקבלו וכדומה.
• השכר משני המקורות (המעסיק והתשר) לא ייפול משכר המינימום הקובע.
• הזכויות הסוציאליות מבוססות על ההכנסה משני המקורות והן מובטחות לאשורן.
• הבטחת תשלום המס באופן מלא משכרו של העובד.

בית הדין קבע כי לטעמו, ואף לאור הפסיקה שבאה בעקבות הלכת מלכה, העקרונות המנחים שאליהם יש להתייחס בבחינת נושא תשר כשכר עבודה הם ענין השקיפות של אופן תשלום השכר והבטחת תשלומו בלא קשר למידת נדיבותם של אורחי בית האוכל, וכן הבטחת עמידתו בתנאי שכר מינימום ותשלום הזכויות הקוגנטיות.
בעניין הדרישה לקיומו של הסכם הקובע כי התשר יהיה חלק משכר העבודה -  בית הדין קבע כי על אף שלא נחתם הסכם עבודה בכתב בין הצדדים, מכיוון שהוכח כי לאורך כל תקופת העסקתה ידעה העובדת כי הסכומים שקיבלה כטיפים משמשים לתשלום שכרה ויתר זכויותיה, וכי במידת הצורך יושלם הסכום אשר דרוש לכיסוי שכר המינימום מכיסו של המעסיק, ואף היתה מודעת למנגנון התשלום ואופן הפיקוח עליו, הרי שבין הצדדים נוצר הסכם בהתנהגות ולכן הדרישה כי בין הצדדים יהיה הסכם עבודה שמביא בחשבון את תשלום התשר כשכר עבודה התקיימה בעניינינו.
לגבי הדרישה כי אופן התשלום צריך להיעשות בשקיפות – טענתה של העובדת בנושא זה היתה כי לאור כך שהטיפים אשר התקבלו במסעדה לא עברו דרך הקופה הרושמת, הרי שלא התקיימה דרישת השקיפות לעניין אופן התשלום. בית הדין קבע כי אין חובה שהטיפים יעברו דרך הקופה הרושמת, ודי בקיומה של "קופה כלשהי" שאליה נכנסים כל התשרים שהתקבלו באותה משמרת וכי מתנהל פנקס מסודר שבו ניתן לראות את סך הטיפים שהתקבלו ואת האופן בו חולקו בין המלצרים בכדי שדרישת השקיפות תתקיים.
בנוסף קבע בית הדין כי מאחר שהוכח בפניו כי אופן חלוקת הטיפים למלצרים בבית הקפה התנהל כך שבסיום כל משמרת נרשמו ב"מחברת טיפים" שעות עבודתו של כל מלצר, סך הטיפים שהתקבלו במשמרת (הן טיפים שהתקבלו במזומן והן טיפים אשר נגבו יחד עם החשבון הכללי שכלל בתוכו חיוב בגין 10% בגין שירות), והאופן בו חולקו הטיפים בין המלצרים, אז הרי שהדרישה לשקיפות והבהירות לנגד עיני המלצר בנוגע להכנסותיו התקיימה במקרה דנא.
בעניין הדרישה להבטחת תשלום שכר מינימום –טענת התובעת בעניין זה היתה כי הובטח לה על ידי המעסיק כי במידה וסך הטיפים שתקבל בסוף המשמרת לא יגיע לכדי שכר מינימום, יושלם החוסר על ידי המעסיק. טענתו של המעסיק היתה כי הוא ביצע את ההשלמה הדרושה לשכר המינימום אולם חישוב סך ההשלמה הנדרשת חושב לפי השלמה לשכר מינימום חודשי (ולא יומי). בית הדין קבע כי העובדה שהמלצרים היו מקבלים את הטיפים בסוף יום העבודה ולא בסוף החודש, מלמדת כי הסיכום בין הצדדים היה שההשלמה (ככל ויהיה בה צורך) תעשה לפי חישוב של שכר מינימום יומי ולא חודשי, ולכן קיבל בית הדין את טענת התובעת כי על המעסיק היה להשלים את שכר המינימום לפי חישוב של שכר יומי ולא חודשי.
לפיכך קבע בית הדין כי על אף שהיה מקום לקבוע כי המעסיק חייב לשלם לעובדת את ההשלמה לשכר המינימום במשמרות בגינן תבעה השלמה לשכר מינימום, מאחר שהעובדת לא תבעה את ההשלמה באופן מפורש, ולא הוסיפה תחשיבים מפורים לגבי הסכום המדויק אשר לא שולם לה, לא נפסקו לתובעת פיצויים בגין רכיב זה.
בנוסף, בית הדין קבע שאי תשלום שכר המינימום לפי תעריף יומי לא מהווה הפרה גורפת של מבחן תשלום שכר המינימום שנקבע בהלכת מלכה, וזאת משום שאין חולק כי לעובדת שולם שכר מינימום חודשי ולכן הדרישה לתשלום שכר מינימום קוימה על ידי הנתבעת.
לגבי הדרישה לתשלום זכויות סוציאליות  על בסיס כלל השכר (השלמה למינימום ותשרים) – בית הדין קבע כי מכיוון שהמעסיק לא שילם את הזכויות הסוציאליות על בסיס ההכנסה משני המקורות (טיפים והשלמה למינימום), אלא השתמש בהכנסות שעלו על תשלום שכר המינימום בכדי לכסות את עלות הזכויות הסוציאליות, הרי שדרישה זו לא קוימה על ידי הנתבע, ועל כן חייב את המעסיק בתשלום הזכויות שלא שולמו (כפי שיפורט להלן).
לאור כל האמור לעיל, קבע בית הדין כי למעט תשלום הזכויות הסוציאליות שהמעסיק חוייב לפצות את העובדת בגינן, מתקיימות כל הדרישות שנקבעו בהלכת מלכה, ולכן קבע כי התשרים שקיבלה העובדת מהווים "שכר עבודה" ועל כן היא אינה זכאית לפיצוי בגין רכיב זה.
לגבי תביעת העובדת לתשלום הזכות הסוציאליות אשר לא שולמו כראוי על ידי המעסיק, קבע בית הדין כדלקמן:
הפרשות לפנסיה – בית הדין קבע כי מאחר שנקבע כי התשרים שהתקבלו מהווים חלק משכר העבודה של העובדת, ברור כי המעסיק לא היה זכאי "לממן" את ההפרשות הפנסיות מתוך התשרים שהתקבלו, ועל כן קבע כי יש להתעלם מהסכומים שהפריש "על חשבון" העובדת, וחייב את המעסיק בתשלום מלוא ההפרשות לפנסיה.
דמי נסיעות – טענתו של המעסיק לגבי רכיב זה היתה כי סוכם בינו לבין העובדים כי הזכויות הסוציאלית ישולמו להם מתוך הסכומים שיתקבלו כטיפים ויעלו על שכר המינימום, ועל כן הוא היה זכאי לשלם לעובדת את דמי הנסיעות באופן שתואר. בית הדין קבע כי סידור כזה צריך להיות מוסכם באופן מפורש על ידי העובדים ומכיוון שהסיכום שהציג הנתבע היה מעורפל בנושא זה, הרי שלא ניתן לקבוע כי ניתנה הסכמה מפורשת של העובדת ולכן חייב בית הדין את המעסיק בתשלום עלות מנוי חופשי חודשי לכל חודש בו עבדה התובעת.
דמי הבראה – גם בנוגע לרכיב זה טען המעסיק כי על פי הסיכום עם העובדים, רכיב דמי הבראה נכלל בשכר העבודה, אולם בית הדין דחה טענה זו וחזר על קביעתו כי הסכמה שרכיב סוציאלי ייכלל בשכר העבודה צריכה להיות מפורשת, ומכיוון שכאמור לא ניתנה הסכמה כזאת על ידי התובעת, חייב בית הדין את המעסיק בתשלום דמי ההבראה לפי חלקיות משרתה של התובעת.
דמי חופשה – בית הדין קבע כי התשלום שקיבלה התובעת בגין "דמי חופשה" היה מתוך התשרים שקיבלה, וכיוון שנקבע שתשרים אלו מהווים חלק משכר עבודתה אשר ממילא שייך לה, זכאית התובעת לפדיון ימי חופשה מלא על פי דין.
דמי חגים – בית הדין דחה את טענת המעסיק כי העובדת אינה זכאית לדמי חגים מפני שלא עבדה ביום שלפני ואחרי החג, וזאת מפני שהעובדת עבדה במשמרות ועל כן קמה חזקה (שלא הופרכה) שהמעסיק הוא זה שקבע את משמרותיה של העובדת וכי הוא נתן את הסכמתו כי תיעדר בימים שלפני ואחרי החג. על כן בית הדין חייב את המעסיק בתשלום דמי החג.
השלמת פיצויי פיטורים – בין הצדדים חלה מחלוקת לגבי מהו מועד תחילת עבודתה של התובעת לעניין חישוב פיצויי הפיטורים, שכן כאמור לעיל התובעת החלה עבודתה בחודש יולי 2006 והפסיקה לעבוד לתקופה של כ- 3 חודשים מחודש 11/2006 ועד 02/2007. הנתבע טען כי הפסקה זו למעשה יצרה נתק אשר פגע ברציפות תקופת העבודה של העובדת, ולצורך חישוב פיצויי הפיטורים יש לראותה כאילו החלה לעבוד בחודש 02/2007.
בית הדין קבע כי מכיוון שהנתבע לא הציג תלושי שכר ודוחות נוכחות  שמראים מהו היום האחרון בו עבדה התובעת בחודש 11/2006, ומה היה היום הראשון בו עבדה בחודש 02/2007 ושאכן קיים ביניהם פער של שלושה חודשים, הרי שהנתבע לא עמד בנטל הדרוש בכדי להוכיח טענה זו, ועל כן דחה בית הדין את הטענה וקבע כי התקופה לחישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לתובעת, היא התקופה שמחודש 07/2006 ועד לסיום עבודתה בחודש 05/2001.
בנוסף חייב בית הדין את התובע בהלנת פיצויי פיטורים ובפיצוי בגין אי מתן הודעה מוקדמת כנדרש.
לסיכום: מדובר בפסק דין חשוב בו נדרש בית הדין להכריע בשאלה "האם יש לראות בטיפים שניתנו למלצר על ידי לקוחות כ"שכר עבודה?", וקבע כי העקרונות המנחים לבדיקת שאלה זו הם עניין השקיפות של אופן תשלום השכר והבטחת תשלומו בלא קשר למידת נדיבותם של אורחי בית הקפה, וכן הבטחת עמידתו בתנאי שכר מינימום ותשלום זכויות קוגנטיות. כמו כן קבע בית הדין כי עקרונות מנחים אלו הפכו למעשה להיות "תנאים מכללא בחוזה עבודה של כל מלצר", ועל כן כאשר נמצא כי מעסיק לא עמד בהם, יש לפעול בכדי לאכוף את התנאים אשר לא קוימו כדבעי ולחייב את המעסיק בגין זכויות קוגנטיות ככל שלא שולמו.
  לחץ כאן להכנסת טקסט לחץ כאן להכנסת טקסט לחץ כאן להכנסת טקסט לחץ כאן להכנסת טקסט לחץ כאן להכנסת טקסט לחץ כאן להכנסת טקסט