פיטורין במהלך טיפולי פוריות
ביום ה- 21/09/2015 פורסם פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בתיק סע"ש 10530-09-13 א ג נ' קלידוסקופ בע"מ (מותב בראשות כבוד השופט שמואל טננבוים, סגן הנשיאה).
מדובר בעובדת אשר הועסקה בחברה כאשת אופרציה וכמפיקת כנסים מיום 17.2.08 ועד לפיטוריה ביום 6.1.13.
ביום ה- 12.8.12 פנתה העובדת למנכ"לית החברה בהודעת דוא"ל בה הודיעה לה כי במהלך חודש 9/12 היא מתחילה טיפולי הפריה חוץ גופית.
ביום 22.11.12 במסגרת פגישה בין העובדת למנכ"לית החברה, הודיעה האחרונה לעובדת כי בשל חוסר שביעות רצון מעבודתה היא מפוטרת. במעמד זה הזכירה העובדת לסמנכ"לית החברה כי היא נמצאת בטיפולי פוריות.
ביום 25.11.12 שלחה מנכ"לית החברה לעובדת הודעת דוא"ל בה היא מודיעה לה כי "בהמשך לשיחתנו מיום חמישי בה הודעתי לך על הפסקת עבודתך בעוד חודש, ומאחר והודעת לי שאת נמצאת בטיפולי פוריות, הנני משהה את הודעת הפיטורים עד לקבלת מסמכים רפואיים המאשרים טיפולים אלה".
ביום 27.11.12 העבירה העובדת לחברה אישור רפואי בנוגע לטיפולי הפוריות שלה.
ביום 10.12.12 הודיעה מנכ"לית החברה לעובדת כי לאחר קבלת ייעוץ משפטי התברר כי הוראות החוק הדנות בהגבלת פיטורי עובדת הנמצאת בטיפולי פוריות אינן חלות עליה, בין היתר מאחר והאישור הרפואי אותו המציאה אינו מהווה אישור בדבר טיפולי פוריות.
במסגרת הודעה זו הוצעו לעובדת שתי חלופת: 1) לדחות את פיטורים ליום 25.2.13 (150 ימים מהמועד בו עברה את הטיפול) ובכפוף לוויתור על כל טענה כלפי החברה בכל הנוגע לפיטוריה. 2) ככל שהעובדת לא תקבל את ההצעה שבחלופה הראשונה, תפנה החברה לממונה לצורך קבלת אישור לפיטוריה.
העובדת הגיבה להודעה זו וצרפה שוב את האישור הרפואי מיום 27.11.12 וכן אישור רפואי נוסף מיום 11.12.12 מבית החולים הרצליה מדיקל סנטר.
ביום 23.12.12 הודיעה העובדת לחברה כי היא יוצאת לסבב נוסף של טיפולי פוריות וכי תעדר מהעבודה מיום 27.12.12 ועד ליום 3.1.13.
באותו היום התקבלה אצל העובדת הודעה מטעם סמנכ"לית החברה ובה ביקשה לקבל את תגובת העובדת לגופו של עניין למייל ששלחה מיום 10.12.12.
העובדת השיבה כי היא עוברת טיפול פוריות נוסף כך שיכול שיהיו איחורים והיעדרויות מצידה בהתאם להתקדמות הבדיקה והטיפול.
בהמשך צרפה העובדת אישורים רפואיים המאשרים כי עברה הפריה חוץ גופית בין הימים 27.12.12-30.12.12 בבית החולים אסותא וכי ניתנה לה חופשת מחלה עד ליום 3.1.13.
עם חזרתה לעבודה ביום ראשון ה-6.1.1.3, קיבלה העובדת מכתב פיטורים הנושא תאריך יום 29.12.12, בו הודע לה על פיטוריה באופן מידי ובהמשך לשימוע שנערך לה ביום 25.11.12.
התובעת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה וטענה כי החברה פיטרה אותה במהלך ועקב טיפולי הפוריות ובתוך התקופה המוגנת בחוק מפיטורים. כמו כן, לטענתה במועד פיטוריה הייתה בהריון ולפיכך על החברה לפצותה בגובה הפסד השתכרות שנגרם לה בפועל לתקופה שממועד פיטוריה ועד למועד הלידה, וממועד סיום חופשת הלידה ועד לתום 60 הימים שלאחר חופשת הלידה.
עוד טענה העובדת כי לא נערך לה שימוע תקין, לא נתנה לה הודעה מוקדמת כנדרש ולא שולמו לה גמול שעות נוספות כנדרש.
החברה טענה כי העובדת פוטרה על רקע חוסר שביעות רצון מתמשך מתפקודה בעבודה, בשל הירידה באיכות עבודתה והאווירה הלא נעימה שהשרתה במקום העבודה וכן בשל הצורך בהפחתת התקורות של החברה.
החברה טענה כי רק במהלך שיחת השימוע שנערכה לעובדת ולאחר שנמסרה לה ההחלטה לפטרה, העלתה העובדת את הטענה כי היא מצויה בטיפולי פוריות. בנסיבות אלה הושהו הפיטורים עד לקבלת אסמכתאות מתאימות מאת העובדת אלא שאלה לא הומצאו במועדים המתחייבים. כמו כן נטען כי לעובדת שני ילדים ועל כן מדובר בטיפולים לקראת הילד השלישי ובנסיבות אלה היא אינה מוגנת בהתאם להוראות חוק עבודת נשים.
לטענת החברה, העובדת אינה זכאית לגמול שעות נוספות שכן העובדת שימשה כעובדת במשרת אמון ובנסיבות שאינן מאפשרות פיקוח על שעות עבודה וכך אף נקבע בהסכם העסקתה. כמו כן טענה החברה כי עבור כל עבודה חריגה שבוצעה על ידי העובדת היא הייתה זכאית לתמורה בצורה של ימי חופש או בדרך של גמול במשכורת והחברה פעלה בעניין זה בהתאם לבקשות העובדת.
בית הדין קבע העובדת פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, וזאת מכיוון שעוד קודם להודעת הפיטורים הודיעה העובדת לסמנכ"לית החברה כי היא עוברת טיפולי פוריות ואף העבירה אישורים רפואיים כנדרש.
לעניין טענת החברה כי מדובר בילד שלישי ועל כן החוק אינו מגן עליה, נקבע כי מכיוון שלתובעת לא היו ילדים מבן זוגה הנוכחי החוק מגן עליה במהלך טיפולים נשוא כתב התביעה.
בהתאם לאמור קבע בית הדין כי החברה הפרה את הוראות חוק עבודת נשים הקובעות כי לא ניתן לפטר עובדת במשך תקופה של 150 ימים לאחר מועד תחילת טיפולי פוריות. לאור האמור, נקבע כי העובדת זכאית לפיצוי בגובה 150% משכרה הקובעת בעבור 5 חודשי עבודה בין התקופה המזכה בסך של 68,318 ₪.
כמו כן, קבע בית הדין כי החברה הפרה את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שכן העובדת עמדה בנטל המוטל עליה להוכיח שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה. נקבע כי הוכח שהעובדת עברה טיפולי פוריות וכי הדבר הובא לידיעת החברה אשר פיטרה אותה בסמוך לכך. כמו כן נקבע כי החברה לא הביאה כל ראיה להוכחת חוסר שביעות רצונה מעבודתה של העובדת.
בהתאם לאמור קבע בית הדין כי על החברה לפצות את העובדת בסך של 50,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בית הדין אף קבע כי התובעת לא זומנה לשימוע בדבר הכוונה להביא לסיום העסקתה. בפני העובדת לא פורטו הטענות העומדות נגדה באשר לטיב עבודה והירידה בביצועיה. העובדת זומנה ביום ה-22.11.12 על מנת ליישב מחלוקת עניינית ונקודתית ואז הודע לה באופן פתאומי על פיטוריה.
נקבע כי החברה לא הציגה כל ראיה לכך כי העובדת ידעה מה מטרת השיחה וכי קודם לאותה שיחה הועמדה העובדת על התלונות שהועלו כלפיה ועל מנת שתוכל להתכונן לשיחת השימוע ולהזים את אותן טענות.
החברה אף לא צירפה כל תיעוד, פרוטוקול, או כל ראיה אחרת המעידה על תוכן הישיבה.
בנסיבות אלה, קבע בית הדין כי על החברה לפצות את העובדת בסך של 20,000 ₪ בגין הפגמים שנפלו בהליך פיטוריה.
בית הדין אף קבע כי התובעת פוטרה לאלתר ביום 6.1.13 מבלי שניתנה לה הודעה מוקדמת עובר לפיטוריה. נקבע כי אין לראות בהליכי הפיטורים שקדמו למועד זה כתוקפת הודעה מוקדמת שכן גם לשיטת החברה בתקופה זו נבחנו כשירותם של הפיטורים נוכח טענת העובדת כי היא נמצאת בטיפולי פוריות.
אשר על כן, נקבע כי העובדת זכאי לדמי הודעה מוקדמת בסך של 9,109 ₪.
לגבי טענות התובעת כי פוטרה בעודה בהיריון, נקבע כי אין מחלוקת שבמועד הפיטורים לא ידעה החברה על הריונה של העובדת וספק אם אף היא עצמה ידעה ומשכך לא קמה לעובדת עילת תביעה בגין פיטורים מחמת הריון.
לגבי עילת התביעה לשעות נוספות, נקבע כי לתצהיר החברה צורפו טפסי הצהרה חודשית עליהם חתמה העובדת מדי חודש בחודשו. על גבי טפסים אלה ניתן להבחין בבקשות העובדת אשר נרשמו בכתב ידה לתגמלה בימי חופש חלופיים על חשבון עבודה שביצעה בשישי שבת וכן ציון אותם ימי חופש שניתנו לה על פי בקשתה.
בית הדין קבע כי במסגרת הרישומים שערכה העובדת עליהם מתבססים תחשיביה לגמול שעות נוספות הביאה היא בחשבון שעות עבודה בימי שישי-שבת עליהם תוגמלה כאמור, בימי חופש חלופיים. נקבע כי עובדה זו פוגמת במהימנות הרישומים באופן שלא ניתן להסתמך עליהם.
כמו כן, נקבע כי מתלושי השכר שצרפה העובדת עולה כי במרבית חודשי עבודתה לא עבדה העובדת בהיקף משרה מלאה ובממוצע עבדה 160 שעות עבודה בחודש.
יתרה מכך, בית הדין התרשם כי העובדת היא אישה אשר ערה לזכויותיה וכך הייתה במשך כל תקופת העסקתה. העובדת עצמה צרפה לכתב התביעה העתקי פניות בעניינים שונים הקשורים לתנאי העסקתה. בכל אותן פניות אין ולו פניה אחת של העובדת הקשורה לדרישת לתגמול בעד שעות נוספות- עובדה האומרת דרשני.
בנסיבות אלה, נדחתה תביעת העובדת לגמול שעות נוספות.
לסיכום
העובדת פוצתה בסך כולל של כ-200,000 ₪ (כולל הוצאות משפט) בגין התנהלות החברה והפגמים שנפלו בפיטוריה. יובהר כי במקרה דנא, לעובדת היו אסמכתאות ברורות בכתב כי הודיעה על טיפולי הפוריות אותם היא עברה וכי החברה הייתה מודעת להם מעל לכל צל של ספק. כמו כן, החברה כשלה מלהוכיח כי עובר לפיטורי העובדת נפלו פגמים בהתנהלותה ובביצועיה המקצועיים, וכי נערך לה הליך שימוע כדין.
