פיטורי עובדת במהלך טיפולי פוריות- דחיית תביעה לפיצוי כספי
ביום ה- 29/08/2015 ניתן פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בתיק סע"ש 30954-06-12 קרן נוב נ' דיגיטל לייבלס בע"מ ואח' (מותר בראשות כבוד השופט דורי ספיבק).
החברה הינה החברה העוסקת בתחום המדבקות והתוויות.
העובדת נשכרה לעבודה על ידי החברה כאשרת מכירות.
העובדת פוטרה כארבעה חודשים לאחר תחילת עבודתה.
העובדת טענה כי פיטוריה באו לה בהפתעה מוחלטת, מבלי שקדם להם שימוע או התראה כלשהי. עוד טענה העובדת כי מכיוון שהחברה הייתה מודעת לכך שהיא החלה בטיפולי פוריות ואף נעדרה מעבודה בשל כך, הרי שהפיטורים בטלים מן הטעם שלא התבקש להם היתר מהממונה לפי חוק עבודת נשים.
העובדת טענה כי יידעה באופן אישי את מנהל החברה, על כך שהחלה בטיפולי פוריות. לטענתה עם ההודעה החברה החליטה לפטר אותה באופן מיידי.
החברה טענה כי בסמוך לאחר תחילת עבודת העובדת הסתבר להם כי היא אינה מתאימה לעבודה. לטענת החברה נערך לעובדת שימוע שבו נמסר לה בין היתר אודות חוסר שביעות הרצון מהמכירות שלה, ובסיומו נקבע שתינתן לה הזדמנות נוספת של חודש ימים לשפר מכירותיה, ולא תפוטר.
החברה ציינה כי העובדת לא נעדרה באופן חריג או יוצא דופן. החברה הכחישה מכל וכל את טענת העובדה כי היא מסרה להם שהיא עוברת טיפולי פוריות במועד שקדם לפיטוריה. החברה טענה כי רק יום לאחר פיטוריה מסרה להם העובדת שהיא עוברת טיפולי פוריות. לאור זאת הם ביקשו ממנה להציג אישור רפואי, ואף ציינו שעם הצגת אישור שכזה היא תוחזר לעבודה, אך אישור שכזה מעולם לא הוצג, והעובדת סיימה את עבודתה.
בית הדין קבע כי על בסיס המסכת העובדתית שלפניו עולה כי העובדת לא מסרה לחברה אישור רפואי על היותה בטיפולי פוריות קודם לפיטוריה.
כמו כן נקבע כי לאחר בחינת מסכת הראיות והעדויות, עולה כי העובדת לא הוכיחה שיידעה את החברה על כך שהיא עוברת טיפולי פוריות קודם שנמסר לה מכתב פיטורים.
עוד הגיע בית הדין למסקנה העובדתית כי החברה הוכיחה שהתקיים לעובדת שימוע לפני פיטורים לאור כך שלא היו שבעי רצון מאופן ביצוע עבודת העובדת.
בית הדין בחן ההגנות הנתונות לעובדת במהלך טיפולי פוריות במסגרת חוק עבודת נשים:
סעיף 9 (ה) (1) לחוק קובע איסור על פיטורים בזמן שהעובדת נעדרת בשל טיפולי פוריות, או במהלך 150 הימים שלאחר מכן, אך זאת רק בתנאי ש"אישר הרופא המטפל בכתב כי הטיפול מחייב את ההיעדרות ובמידה ואישר, ובלבד שהודיעה על כך למעסיקה מראש". בית הדין קבע כי במקרה של העובדת, שני התנאים לא התקיימו, דהיינו היא לא הודיעה למעסיקה מראש שתיאלץ להיעדר בשל טיפולי פוריות, והיא גם לא המציאה אישור בכתב של הרופא המטפל בדבר כך שההיעדרות חיונית.
סעיף 9 (ה) (3) לחוק עוסק בסיטואציה שבה העובדת לא נעדרה עקב הטיפולים, אך מודיעה למעסיקה לאחר פיטוריה שהיא עוברת טיפולי פוריות. גם כאן נקבע כי התשובה היא שלילית משתי סיבות. הראשונה הינה כי תנאי לתחולתו של הסעיף הינה שהעובדת השלימה שישה חודשי עבודה, ואילו במקרה דנא העובדת הועסקה פחות מארבעה וחצי חודשים. הסיבה השנייה לאי תחולת החלופה השנייה היא שתנאי נוסף לתחולת הסעיף הוא שהעובדת תמציא למעסיק אישור רופא לגבי הטיפולים אותם היא עברה או עוברת בתוך 14 ימים מיום פיטוריה, ובמקרה דנא נקבע כי אישור כזה לא הומצא.
בנסיבות אלה, דחה בית הדין את הטענה כי פיטורי העובדת בטלים בשל כך שלא ניתן להם היתר על פי החוק. כמו כן, נקבע כי לאור הממצים העובדתיים אשר נקבעו דלעיל, לפיהם לא היה כל קשר בין פיטורי העובדת לטיפולים שהתחילה לעבור בסמוך אליהם, בית הדין דחה גם את רכיב התביעה לפיצוי על הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
בנסיבות אלה נדחתה תביעה העובדת על כלל רכיביה והיא חויבה לשאת בהוצאות החברה.
לסיכום
מדובר בפסק דין חשוב, הקובע כי תנאי לקבלת פיצוי בשל פיטורין בשל טיפולי פוריות הוא הודעה למעסיק אודות הטיפולים וכן המצאת אישור רפואי התומך בכך.
