ג.א.נ,
הנדון: פסיקה תקדימית- פיצויים בגין אפליה
כללי:
1. ביום ה- 23.10.12 ניתן פסק הדין בתיק תע"א (ת"א)9690-09 אבבה יצחק נ' א.א. מוקד 101 בע"מ. במסגרת פסק הדין נידונו טענות העובד כי החברה לא קיבלה אותו לעבודה על רקע מוצאו האתיופי. העובד הגיש לבית הדין האזורי לעבודה תביעה בה ביקש פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988.
2. בית הדין האזורי לעבודה
קיבל את התביעה. וחייב החברה בפיצוי בסך של 95,000 ₪ ובנוסף בהוצאות משפט בסך 15,000 ₪ (!!).
התשתית העובדתית:
3. החברה היא חברה העוסקת במתן שירותי סיורי ובקרה באמצעות ניידות סיור המחוברות למוקד קבלת פניות.
4. החברה פרסמה מודעת דרושים בעיתון ימי, במסגרתה נדרשו
"... מוקדנים/ות לעבודה במשמרות, אחרי צבא, מגוש-דן..".
5. העובדאשר
ענה לדרישות אלו, פנתה לחברה טלפונית ובעקבות כך זומן לראיון עבודה.
6. העובד הגיע למשרדי החברה, שם פגש את מזכירת החברה אשר ליוותה אותו לחדרו של מנהל המוקד.
7. מנהל המוקד ראה את העובד סמוך לאחר שהגיע למשרדי החברה, אך
לא קיים לו ראיון עבודה, תוך שהוא מציין בפניו כי אין לחברה צורך בעובדים.
8. לחברי העובד שהתקשרו לחברה לאחר שנשלח לביתו, דווקא נאמר כי
יש צורך במועמדים לאיוש המשרה.
הדיון בבית הדין האזורי:
9. בית הדין קבע כי נוכח נסיבות המקרה
החברה דחתה את העובד על הסף על רקע מוצאו. נקבע כי, יחסה המפלה של החברה לא נבע ממדיניות מכוונת גורפת ומודעת של אפליה מחמת מוצא שנקטה החברה,
אלא משום דעה קודמת של מי שהופקד על קבלת עובדים ומשום אדישותו וזלזולו בתחושת האפליה שהיה עלול לחוש כל מועמד סביר במצבו של העובד.
תחושה זו ניתן היה למנוע או למזער. די בכך להכיר בקיומה של התנהגות מפלה מצד החברה.
10. עוד נקבע כי אף לו הייתה מתקבלת גרסת החברה באשר לטעמים לאי קיום הראיון ואף אלמלא הציג העובד ראיות אובייקטיביות המראות יחס שונה כלפי מועמדים אחרים שאינם בני העדה האתיופית,
לא היה בכך לשנות את המסקנה בדבר האפליה שדבקה בהתנהלות החברה נוכח הפרשנות המרחיבה שיש ליתן למונח זה, ככזה הבולע אל קרבו לא רק גילויים אובייקטיבים חיצוניים של אי שוויון, אלא
גם תחושת אפליה סובייקטיבית העלולה להתעורר באופן סביר אצל בן הקבוצה המוחלשת בשל נסיבות אובייקטיביות אותן יצר המעביד או שאותן לא מנע במאמץ סביר.
11. בית הדין קבע כי דחיית העובד על הסף מיד עם הגעתו לראיון שתואם מראש ומיד שהתוודע המראיין להשתייכותו לעשה האתיופית, ללא הסבר או התנצלות או תאום מועד חליפי
וחרף העובדה שהעובד ענה על כל התנאים שהציבה החברה, עשויה הייתה לעורר בכל מועמד סביר, הנמנה על הקבוצה המוחלשת אליה משתייך העובד, שהייתה והינה קרבן לאפליה מתמשכת, תחושה כי
הטעם לדחיית נעוץ בהשתייכות הקבוצתית.
12. נקבע כי על מנת להביא לאכיפה יעילה של עקרון השוויון שומה על בית הדין להביא בחשבון גם את
האופן בו נחווית התנהלותו של המעביד על ידי בן הקבוצה המוגנת והאם היא עלולה
להתפרש על ידו,
באופן סביר, כהתנהלות מקפחת ומפלה מטעמים אסורים לפי הדין. פרשנות המובילה להשרשת תחושת נחיתות ומכאן גם להנצחת אי השוויון. זאת, הן לעצם ההכרה בקיומה של אפליה והן לצורך הגדרת חומרת נסיבותיה וגזירת הסעד המתבקש.
13. בית הדין קבע כי ככל שהתשובה לשאלה זו חיובית,
על בית הדין לשאול עצמו האם המעביד פעל באופן סביר בהתחשב באילוציו, או ליתר דיוק תוך הפגנת אמפתיה סבירה על מנת למנוע את תחושת הקיפוח והאפליה של העובד או המעומד לעבודה. ככל שהתשובה לשאלה זו תהא שלילית, הרי שמדובר בהתנהגות מפלה כבמקרה דנן.
תוצאות ההליך:
14. בית הדין
קיבל את תביעת העובד, וקבע כי בבואו לפסוק את שיעור הפיצוי עליו לשקול:
שיקולים עונשיים הרתעתיים וכן לשוות לנגד עיניו את "
היסוד הנפשי-חפצי" שנלווה לאפליה מצד המעביד ומנגד את
עוצמת הפגיעה שהיא הסבה לעובד על רקע נסיבותיה.
15. בית הדין בחן במסגרת השיקולים הנ"ל את
המצב החברתי התעסוקתי של בני האוכלוסייה המוגנת, לרבות הנחיתות התעסוקתית ממנה היא סובלת, אם בכלל- עובדות המלמדות לא אחת על מידת ההפנמה של תחושת אפליה משורשת וארוכת שנים. כמו כן, בית הדין שקל את
הצורך לעודד אוכלוסייה זו לעמוד על זכויותיה, בין היתר, באמצעות מימושה של זכות הפניה לערכאות.
16. בנוסף שקל בית הדין את
גובה השכר שהיה צפוי העובד להשתכר. זאת, בשים לב לכך שפיצוי ללא הוכחת נזק מכוחו של חוק שוויון הזדמנויות
לא נועד לפצות על נזק מממוני, אלא להתוות נורמות ראויות ביחסי העבודה ולפצות את העובד שכבודו נפגע עקב הפרה של אותן נורמות.
17. לאור כל אלה, בית הדין פסק פיצוי בסך
95,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק מזאת החל מיום הגשת התביעה. כמו כן נפסקו הוצאות משפט ושכ"ט בסך של
15,000 ₪.
לסיכום:
18. לאור פסק הדין הנ"ל אנו חוזרים וממליצים
שלא לדחות מועמדים לעבודה על הסף. בכל מקרה יש לקיים ראיון, אם המועמד עונה על הדרישות המקדמיות אותם הנכם מציבים.
19.
רק לאחר קיום ראיון, ושקילת השיקולים הרלוונטיים יש לדחות/לקבל את המועמד.
20. כמו כן, יש לנהוג
ברגישות גבוה כלפי אוכלוסיות מוחלשות, בכדי להימנע מתביעות מסוג זה.
21. חוזר זה מהווה הסבר כללי והוא איננו מחליף חוות דעת רלוונטיות אשר יש לקבל בכל מקרה לגופו.
בכבוד רב
דוד בכור, עו"ד
