לכבוד
קהל לקוחותינו
ג.א.נ,
הנדון: פסיקה תקדימית- חובה לשקול בקשת עובד להמשיך לעבודה לאחר גיל פרישה
רקע:
1. ביום ה- 06.12.12 ניתן פסק הדין בתיק עע"א (ארצי) 209-10 ליבי וינברג נ' אוניברסיטת בר אילן.
2. במסגרת פסק הדין שבכותרת נידון ערעורה של עובדת אשר הגיעה לגיל פרישה-67 וביקשה להמשיך בתפקידה באוניברסיטת בר אילן על אף זאת (להלן: "האוניברסיטה").
3. בקשת העובדת נדחתה על ידי האוניברסיטה בטענה למצוקה כספית.
4. העובדת הגישה לבית הדין האזורי לעבודה תביעה בה ביקשה צו מניעה זמני וקבוע המונע את סיום העסקתה מחמת גיל ולחלופים קבלת פיצוי בגין אפליה אסורה על רקע גיל. בית הדין האזורי דחה את התביעה ובעקבות כך הגישה העובדה ערעור לבית הדין הארצי לעבודה.
5. בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו.
הדיון בבית הדין הארצי:
6. בית הדין נמנע מלהכריע האם עצם קביעת גיל פרישה אחיד כפוי היא בלתי חוקתית ולכן יש להורות על ביטולה והותיר את ההכרעה בשאלות החוקתיות לבית המשפט העליון.
7. עם זאת, התייחס בית הדין לשיקולים הרלוונטיים לצורך הכרעה בשאלה שיש להם חשיבות גם לדיון בשאלתפרשנותו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה, התשס"ג- 2003 (להלן: "החוק") הקובע כי "הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה".
8. בהקשר זהציין בית הדין כי מאחר שהסדר פרישת החובה פוגע בזכויות מוגנות בחוקי היסוד יש לבחון האם פגיעה זו נעשתה כדין, כלומר האם מתקיימים בנוגע לסעיף 4 לחוק תנאי פסקת ההגבלה.
9. במסגרת בחינה זו, קבע בית הדין :
א. פגיעה במסגרת חוק בלבד- מתקיים לכאורה.
ב. הלימה לערכי מדינת ישראל וקיומה של תכלית ראויה- בית הדין ציין כי כבר נפסק כי הפגיעה בזכות לשוויון כתוצאה מגיל פרישה כפוי הינה לתכלית ראויה.
ג. דרישת המידתיות- בית הדין קבע כי יש סימני שאלה ביחס למבחן זה נוכח קיומן של פתרונות מידתיים, המנסים לצמצם במידת האפשר את הפגיעה הקשה בזכויות העובדים המבוגרים, מבלי לפגוע בהגשת התכלית ותוך איזון עדין של האינטרסים המתנגשים, כגון: מתן אפשרות לעובדים המעוניינים בכך, ואשר יימצאו מתאימים, להמשיך בעבודתם גם לאחר גיל 67, מתן אפשרות לפרישה גמישה והדרגתית וקביעת גיל פרישה כפוי רק במסגרת הסכמים קיבוציים.
10. בית הדין ציין כי סעיף 10 לחוק מתיר לקבוע בהסכם גיל פרישה גבוה מגיל פרישת חובה. בהתחשב בכך זכאי עובד להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה המקובל. כנגד זכות העובד לבקש את המשך קשר העובדה, קמה חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו. חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל.
11. בית הדין מעלה אף מספר דוגמאות לשיקולים אותם על המעביד לשקול במענה לבקשת העובד:
א. שיקולים הנוגעים לנסיבות האישיות של העובד.
ב. תרומתו למקום העבודה.
ג. שיקולים מערכתיים של מקום העובדה.
ד. האם יש אפשרות להמשך העסקת העובד בדרך אחרת.
ה. המעסיק רשאי לשקול אף השלכות רוחה, ככל שיש עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות.
ו. ייתכן שהמעסיק יהא מחויב גם למשא ומתן או היוועצות על נציגות העובדים.
12. עם זאת, קבע בית הדין כי עצם הטלת חובה לשקול שיקולים פרטניים אין בה כדי לקבוע כי שיקולים אלה אמורים היו בהכרח לגבור על שיקולים מערכתיים.
13. בפסק הדין דנן נקבע כי האוניברסיטה לא הזמינה את העובדת לשימוע ולא בחנה את בקשת העובדת להמשיך בעבודתה לאחר גיל פרישה בהקשר הפרטני בהתחשב בנוהל הפנימי באוניברסיטה המאפשר זאת ובחובות תום הלב בהן האוניברסיטה חבה כמעסיקה, אשא שקלה רק שיקולים מערכתיים.
תוצאות ההליך:
14. בעקבות כך, נקבע כי נפל פגם ממשי בהתנהלות האוניברסיטה בגינו יש לחייבה לשלם למערערת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך של 50,000 ₪.
לסיכום:
15. לאור פסק הדין הנ"ל אנו ממליצים לקיים תהליך סיום העסקה עם כל עובד כמה חודשים לפני הגיעו לגיל פרישת חובה. במידה והעובד מבקש להמשיך לעבוד לאחר גיל פרישה, יש לפתוח בהליך שימוע מוסדר במסגרתו תיבחנואת טענות העובד. בסיום ההליך תוכלו לקבל החלטה האם להמשיך בתהליך פרישתו מהעבודה.
16. על מנת להיערך לכך אנו ממליצים לערוך חוות דעת לגבי תפקוד העובד על מנת שיהיה ניתן לגבות את טענותיכם בתור מעסיקים במסמכים במסגרת שקילת בקשת העובד להמשיך לעבוד אחר גיל פרישה.
17. חוזר זה מהווה הסבר כללי והוא איננו מחליף חוות דעת רלוונטיות אשר יש לקבל בכל מקרה לגופו.
בברכה,
דוד בכור, עו"ד
משרד עו"ד ונוטריון שלמה בכור
