הנדון: פסיקה- ביטול פיטורי עובדת עקב התבטאות בפייסבוק בזמן מבצע "צוק איתן"
ביום ה- 26/08/14 ניתן פסק הדין בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב בתיק סע"ש 26396-08-14
עביר רואשדה נ' מור מאר בע"מ. במסגרת פסק הדין נידונה בקשתה של עובדת לשוב לעבודה לאחר שפוטרה עקב התבטאות בפייסבוק במהלך מבצע "צוק איתן".
העובדת, טכנאית דימות במקצועה, הועסקה על ידי החברה במשך שנה וחצי.
החברה היא חברה המספקת שירותי הדמיות מסוג
MRI באמצעות מערכות ניידות בכל הארץ.
במהלך חודש 07/2014 ביצעה העובדת שיתוף בעמוד הפייסבוק שלה, המפנה את חבריה אל קישור באינטרנט, בו תמונות של יהודים בתקופת השואה לצד תמונות של פלסטינים תחת הכותרת:
"similarities between Jewish holocaust and Palestinian genocide (photos)"
עובדה זו הגיעה לידיעת מעסיקתה, אשר הזמינה אותה לשימוע בשל כך. בשימוע הבהירה העובדת למנכ"ל החברה כי הייתה בסערת רגשות, התנצלה בפניו וציינה כי הסירה את שיתוף זה מכבר, לאחר שהבינה כי עלול לפגוע בחלק מחבירה בפייסבוק.
החברה הבהירה לעובדת כי התנצלותה אינה מתקבלת והודיעה לה על פיטוריה.
העובדת טענה כי הפיטורים מהווים אפליה על רקע השקפה אישית בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובניגוד לזכותה הבסיסית לחופש הביטוי. על כן נטען על ידה כי פיטוריה אינם חוקיים וכי הליך השימוע שנערך פגום.
החברה טענה כי המסמך אליו הפנה העובדת אינו בגדר "השקפה" כי אם "הסתה". זאת ועוד, הפייסבוק אינו "מרחב פרטי". כמו כן העובדת ציינה בדף האישי שלה בפייסבוק, כי היא עובדת בחברה.
החברה טענה כי הדברים הקשים שפרסמה אינם אלא ביטוי גזעני, מעליב ותוקפני, שיש בו כדי לערער את אמון הציבור בחברה ולפגוע בתדמיתה.
כמו כן נטענו כי דבר ההסתה של העובדת הובילו לסכסוך בינה לבין עובדים אחרים בחברה, יצרו תסיסה חברתית, העכירו את יחסי העבודה וגרמו לחיכוכים בין עובדים שונים.
בית הדין קבע כי לא צריכה להיות מחלוקת, לפיה
עסקינן לכל היותר בהבעת דעה, שאינה אלא בבחינה "השקפה" כהגדת חוק שוויון ההזדמנויות.
בית הדין דחה את טענת החברה כי העובדת חצתה את גבולות המרחב הפרטי, תוך שהוא קבוע כי עסקינן בשיתוך המופץ אך ורק לקבוצת החברים של העובדת בפייסבוק, כך שחזקה כי אנשים אלו מכירים את העובדת ויודעים על מקום עבודה, בין אם מידע זה נמצא באחד החוצצים בדף הבית שלה ובין אם לאו.
לאור האמור לעיל, נקבע כי
החברה הפרה את הוראות חוק שוויון ההזדמנויות, כאשר הלכה למעשה באה בחשבון עם המבקשת, לנוכח השקפתה כפי שבאה לידי ביטוי בשיתוף שערכה בפייסבוק, ותוכנו.
בנסיבות אלה קבע בית הדין כי דין בקשת העובדת להתקבל
והורה לחברה להחזיר את העובדת לעבודתה, לאלתר, ולה
משיך להעסיק אותה, עד להכרעה בתביעה בתיק העיקרי.
לסיכום: מהאמור לעיל עולה כי אין לפטר עובד אך ורק על בסיס התבטאויותיו ברשתות החברתיות כאלה ואחרות. מעשה פיטורין צריך להישען על שיקולים עניינים ורלוונטיים לעניין תפקוד העובד ולא על בסיס דעותיו האישיות.
חוזר זה מהווה הסבר כללי והוא איננו מחליף חוות דעת רלוונטיות אשר יש לקבל בכל מקרה לגופו.
בכבוד רב
דוד בכור, עו"ד
