הנדון: זכות עובד אבטחה לתשלום פיצויי פיטורים במקרה של ניוד מאתר עבודה אחד למשנהו והזכאות לדמי חגים הזכות לפיצויי פיטורים:
סוגיית ניוד עובדי שמירה ואבטחה בין אתרי עבודה, בפרט במקרה של "הפסד מכרז", נדונה בשורה ארוכה של פסקי דין הן בבית הדין הארצי לעבודה והן בבתי הדין האזוריים.
כידוע, במסגרת ההסכם הקיבוצי העדכני בענף השמירה והאבטחה, בוטל הסעיף אשר היה קיים בהסכם הקודם ואשר הקנה, לכאורה, לעובד שמירה הזכות להישאר באתר העבודה מקרה בו מעבידו חדל מלספק שירותי אבטחה במקום, לעבור לקבלן החדש תוך זכאות לפיצויי פיטורים (סעיף כ(11) להסכם הקיבוצי מיום 12.7.72).
למרות הסדר זה, וכפי שפרטנו בהרחבה בחוזרים קודמים שהועברו בנושא זה, הנוהג בו עובדים אשר מעבידיהם חדלו מלספק שירותי אבטחה ממשיכים לעבוד תחת הקבלן ומגישים תביעות כנגד החברה הקודמת בגין פיצויי פיטורים השתרש לצערנו ובתי הדין נדרשים חדשות לבקרים לתביעות עובדים בסוגיה זו.
ביום ה- 29/01/2014 ניתן פסק הדין בתיק ס"ע 13091-03-12 ודים ארסלנוב נ' נוף ים ביטחון בע"מ במסגרתו נדונה, סוגיית ניוד עובד מאתר עבודה אחד למשנהו במקרה של הפסד מכרז בעידן ההסכם הקיבוצי החדש וכן סוגיות נוספות (משרדנו ייצג את חברת האבטחה).
מדובר בתביעה ע"ס 118,190 ₪ של עובד פרויקט מעלה אדומים אשר הוגשה בגין פיצויי פיטורים, שעות נוספות, חגים, חופשה, הבראה, תוספת וותק, פיצוי ע"פ תיקון 24 ועוד.
במסגרת התביעה נטען ע"י העובד, אשר הועסק כמאבטח באתר קרוב ל- 3 שנים, כי לאור העובדה שחברת האבטחה חדלה מלספק שירותי אבטחה למשרד והוא בחר להישאר לעבוד באתר זה תחת הקבלן החדש, הוא זכאי לפיצויי פיטורים.
לשמחתנו בית הדין דחה תביעת העובד לתשלום פיצויי פיטורים מכוח הפסד המכרז, תוך שנקבע כי הוראות ההסכם הקיבוצי הישן בענף האבטחה בוטלו, וכפועל יוצא בוטלה הזכות לפיצויי פיטורים "אוטומטיים" במקרה של הפסד מכרז:
"בסוגיה זו מקובל עלינו הנפסק מפי כבוד הנשיאה פרוז'ינין בס"ע 27932-03-11 הלוי נ' מודיעין אזרחי בע"מ, אשר קבעה בהאי לישנא: בסעיף כ(11) בהסכם הקיבוצי בענף השמירה מיום 12.7.72 נקבע... הסעיף הנ"ל אינו מופיע בהסכם החדש. יתר על כן, בהסכם נקבע במפורש כי הוראות ההסכם הקיבוצי הקודם בטלות (סעיף 4.3).... משבוטלו הוראות הסכם קיבוצי וצו הרחבה שהוצא מכוחו, והוחלפו בהוראותיו של הסכם קיבוצי חדש, מבוטלות גם ההוראות האישיות שבחוזה האישי (דב"ע מו/3-17 קק"ל- אברהם סולטן, פד"ע יז 318). לפיכך התובע אינו זכאי לתשלום פיצויי פיטורים מכוח ההסכם הקיבוצי הקודם. נדגיש כי הנתבעת הינה חברה המספקת שירותי אבטחה למקומות שונים, ומשזהו טיבה,היא רשאית להעביר עובדים ממקום עבודה אחד לאחר במסגרת הפררוגרטיבההניהולית הנתונה לה, וכל עוד הדבר נעשה מטעמים מוצדקים ובתום לב. משהופסקה ההתקשרות בין הנתבעת למשרד לאיכות הסביבה, רשאית התובעת להעביר את עובדיה למקום עבודה אחר כל עוד אינה פוגעת בזכויותיהם. לפיכך נדחית תביעת התובע לתשלום פיצויי פיטורים. דברים אלו יפים לעניינו".
כמו כן, ביום ה- 09/12/2013 ניתן פסק הדין בתיק ס"ע 14461-03-12 בוריס רוזנסקי נ' נוף ים ביטחון בע"מ במסגרתו אף נדונה הסוגיה דנן.
גם במקרה זה בית הדין דחה תביעת העובד לתשלום פיצויי פיטורים מכוח הפסד המכרז באותה הנמקה.
מדובר בפסיקה חשובה אשר חוזרת ונותנת תוקף להסדר (השלילי) אשר נקבע בהסכם הקיבוצי הענפי ומכירה בזכות המעביד להעביר את עובדיו ממקום עבודה אחד לאחר, ובלבד שהדבר נעשה מטעמים מוצדקים, בתום לב, ותוך שמירה על זכויותיהם ובכפוף להוכחת הצעות עבודה חלופיות אשר נמסרות לעובד מבעוד מועד.
דמי חג:
כידוע, הזכאות לדמי חגים מכוח ההסכם הענפי העדכני מותנית בכך שהעובד לא נעדר מן העבודה בסמוך ליום החג (לפני יום החג ולאחריו). בקשר לכך נקבע בהסכם כי לא קמה זכאות לעובד שנעדר מן העבודה בסמוך לחג "אלא בהסכמת המעביד". משמע, שאם ההיעדרות הייתה בהסכמת המעביד, אין בה כדי לשלול את הזכאות לתשלום – לדוגמא, במקרה של יציאה לחופשה מאושרת.
יחד עם זאת, בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, כי בענף השמירה ההנחה היא, כי ימי העבודה נקבעים בשיבוץ על ידי המעסיק ובהסכמתו, וזאת כל עוד לא הוכח אחרת (עדמ (ארצי) 13/07, אלירן אלסטי נגד כפיר בטחון ומיגון אלקטרוני בע"מ, פס"ד מיום 29.10.08, פורסם במאגרי המידע האלקטרוניים).
במסגרת התביעה (בעניין ארסלנוב) נטען ע"י העובד, כי במשך כל תקופת עבודתו חלו 27 ימי חג, כי בחגים שבהם עבד- עבד מתוך כורח וכי עבד לפי סידור עבודה שהוכן על ידי הנתבעת.
בית הדין דחה תביעת העובד לתשלום דמי חג, תוך שנקבע כי:
"נקודת המוצא שלנו היא, שדמי חגים נועדו לפצות עובד יומי, שאינו עובד בחגים, ואינו מקבל תמורה עבורם, שכן עובד יומי אינו זכאי לקבל שכר עבור ימים שלא עבד בהם. צו ההרחבה בא להשוות את העובדים היומיים לעובדים חודשיים המקבלים תמורה עבור ימי חג בהם לא עבדו. הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים אלו הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך. תכלית זו תסוכל אם עובד יעדיף על פי בחירתו לעבד בחגים ולקבל תמורה הן עבור העבודה שעבד בפועל בחגים והן דמי חגים. אילו אלו היו פני הדברים, לא היינו מזכים את העובד היומי, שבחר לעבוד בימי חגים, גם בדמי חגים כדי להגדיל את שכרו. עדותו של התובע סותרת באופן ברור את ההנחה שהונה בפסק דין צמח, כי העבודה הייתה לא מתוך בחירה אלא מכורח. אמנם הוא העיד כי בחלק מהחגים רצה לעבודה ובחלק לא, אלא שמנסתרה ההנחה הנ"ל, הרי שהנטל להוכיח באלו חגים עבד מתוך בחירה ובאלו מתוך כורח מוטל עליו, ונטל זה לא הורם על ידו. יתר על כן, בעדותו בח"נ המצוטטת מעלה, התובע סותר את גרסתו שבתצהיר והדבר מצביע על האמינות שיש ליחס לדבריו אף ביחס לחגים שלטענתו עבד בהם מתוך כוחר. (גם שינויי הגרסה תוך כדי העוד כדלעיל מצביעים על כך). משהעיד התובע במפורש כי חפץ היה לעבוד בחגים (לכל הפחות בחלקם) הרי שתכלית תשלום דמי חגים אינה מתקיימת בענייננו".
מדובר בפסיקה בעלת משמעות רבה בכל הנוגע לזכאות עובדי שמירה ואבטחה לתשלום דמי חגים, מקום בו הם מועסקים בפועל ביום החג.
חוזר זה מהווה הסבר כללי והוא איננו מחליף חוות דעת רלוונטיות אשר יש לקבל בכל מקרה לגופו.
